Et si les problèmes venaient d’ailleurs ?

Connaissez-vous le climat qui règne au sein de vos équipes ? Savez vous ce que pensent vos salariés de votre façon de diriger ? Sont-ils motivés et investis ? Vos collaborateurs sont-ils imprégnés de la culture de l’entreprise ? L’avez-vous réellement définie vous-même cette culture d’entreprise ?

De nombreux exemples (1) ont récemment montré que les entreprises compétitives sont celles qui ont misé sur le potentiel humain. Développer l’engagement, la cohésion et l’envie de travailler ensemble sont quelques-uns des facteurs clés de succès des équipes performantes.

Et justement, se soucier du facteur humain et des relations interpersonnelles dans les organisations, c’est la matière première du coaching.

En pratique, le coaching consiste à accompagner une personne – ou un groupe – en contexte professionnel, pour l’aider à trouver ses solutions, ses ressources, développer ses compétences, son autonomie, et cela de manière durable et bénéfique. Dans tous les cas, il s’agit de créer de la valeur ajoutée pour l’organisation et les individus.

Il est également intéressant de définir le coaching par ce qu’il n’est pas : ce n’est pas du conseil, ce n’est pas non plus de la formation ni de la thérapie ; à chaque situation sa technique d’accompagnement, même si les démarches peuvent être complémentaires.

Pour quoi ? Pour qui ?

Le coach est sollicité pour des raisons multiples : difficultés relationnelles, communication, management & cohésion d’équipes, développement de leadership, conflits, stress, démotivation, perte de confiance, prise de poste…

Qui est concerné ? Nous tous ! toute personne ou groupe rencontrant des difficultés qu’il ne parvient pas à surmonter seul. Manager, collaborateur, dirigeant, CODIR dans un environnement complexe, mouvant et incertain car concurrentiel. Mais aussi les particuliers en période de transition, en reconversion professionnelle par exemple.

Également précieux dans les actions de recrutement, le coach centre sa réflexion sur les soft skills2 des candidats pour le poste. Il s’agit d’un travail d’équipe : l’employeur peut ainsi se focaliser sur les compétences métiers du futur collaborateur.

La mission du coach

Quel qu’en soit l’objet, la prestation est encadrée par un contrat qui fixe le cadre de l’intervention et les  modalités : objectifs, fréquence et durée des entretiens, lieu, tarif, rôle et responsabilités de chacun.

Grâce ses outils de diagnostic & d’analyse, à sa capacité d’écoute et ses questions pertinentes, le coach accompagne en toute confidentialité la personne – ou le groupe – dans sa réflexion et sa recherche de solutions.

Les échanges sont centrés sur les problématiques professionnelles et les objectifs du client, après s’être assuré qu’ils sont réalistes et positifs pour lui ou le groupe.

Le coach identifiera chez son client des freins, relèvera des croyances sur lui-même et sur les autres, autant de pensées qui déforment sa perception de la réalité, entravent la prise de décisions et empêchent de voir les issues ou les chemins possibles. Il confrontera son client, toujours avec bienveillance et sans jugement : l’alliance avec le coaché c’est la base de la posture du coach ! Pour sa part, le client doit être animé d’une réelle volonté d’évolution. Car le succès d’un coaching repose sur l’adhésion pleine et entière de la personne pour des changements durables. Ainsi quand les bases de la collaboration sont solides, que le contrat est clair et que l’envie d’avancer est vraiment là, les changements peuvent être rapides.

Coaching collectif

S’agissant d’un groupe, le coach fixera tout d’abord des objectifs avec le manager/dirigeant. Il est d’ailleurs souhaitable que celui-ci ait amorcé en parallèle des séances de travail individuel, car en tant que leader, son engagement aura valeur d’exemple. Puis, en donnant du sens à la démarche par ses apports pédagogiques, le coach cherchera à recueillir l’adhésion de tous les participants : c’est un préalable au succès du processus.

Dans son déroulement, le coaching d’équipe ne se limite pas à des activités récréatives à l’extérieur de l’entreprise, parfois appelées “Team-building” ou “Escape-games”. Bien que bénéfiques pour l’esprit de groupe, ces divertissements ne peuvent à eux seuls apporter les changements profonds que permettent les séances de coaching d’équipe (développement de la confiance, de l’engagement, de la culture d’entreprise, construction de la vision partagée, anticipation & résolution des conflits, valorisation des individualités, etc…). Se référant aux travaux d’experts et de chercheurs en management comme Nonaka & Takeuchi (2), Schutz (3) ou encore Shiba (4), le coach propose au groupe un programme mêlant théorie, jeux et exercices de communication et de réflexion, en vue d’atteindre les objectifs fixés initialement. Loin du loisir, cette démarche est un processus de construction à long terme, soumis à évaluations régulières.

Le coaching au service de la marque employeur

Dans un contexte concurrentiel affirmé, l’organisation cherche sans cesse des solutions pour assurer son développement voire sa survie. La course à l’innovation, la guerre des prix et de la communication sont les premières armes déployées par les dirigeants pour grappiller quelques parts de marché, au risque d’épuiser les équipes.

La bonne nouvelle, c’est qu’il reste un domaine dans lequel les décideurs disposent d’une marge de progression importante : attirer les talents, les faire grandir et les garder.

Les dirigeants qui utilisent le coaching dans leur management se dotent d’un facteur clé de succès décisif pour la montée en compétence de leurs collaborateurs, et donc pour la performance globale de leur entreprise.

Vous l’aurez compris, le “coaching” n’est pas simplement une expression à la mode depuis quelques années. Les professionnels formés et certifiés mettent leur savoir-faire au service des organisations et des humains, dans le respect de la déontologie propre au métier. Grâce à leur accompagnement, des milliers d’hommes et de femmes portent un nouveau regard sur leur environnement professionnel, et permettent à leurs entreprises de progresser sur leurs marchés.

Et vous, êtes-vous prêt(e) à ajouter ce chaînon à votre management ?

_________________________________________________________________________

1 ] Le palmarès des meilleurs employeurs de France – Capital  (Bruno Declairieux 2018)  

https://www.capital.fr/votre-carriere/les-meilleurs-employeurs-de-france-1273620

2 ] Soft skills : Compétences comportementales, savoir-être (exemples : discernement, communication relationnelle, gestion du stress, empathie, etc…)

3 ] Nonaka I. et Takeuchi H., The knowledge creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation, New York, Oxford University Press, 1995

4 ] Will Schutz – The Human Element: Productivity, Self-Esteem and the Bottom Line. San Francisco, CA: Jossey-Bass (1994)

5 ] Le Management selon Shiba : capter les signaux du changement pour une performance durable, avec M. Morel, Éditions d’Organisation, 2007